大小姐辞职了。「创一代」的成功固然离不开个人奋斗，但在更大程度上得益于时代的红利，金融界称之为系统性收益（Beta）。时过境迁，浪潮退去之后，企业若想延续下去，就必须依靠源于自身核心能力的超额贡献（Alpha），把创始人的「个人作品」改造成一个能够自行运转的体系。这道难题摆在「企二代」面前，也同样考验着仍在位的「创一代」。
创始人和灵魂人物逐渐淡出之后，团队靠个人忠诚维系的那套关系必然褪色。能够持续凝聚组织的，只有超出短期利润的共同使命，它要回答每个人心里的那个问题：「我为何要在此奋斗终身？为了一碗饭么？」
现实中，许多企业的文化建设走偏了：把高压管理包装成「狼性」，把办公室政治美化为「谋略」，把对创始人的神化等同于「绝对服从」。更有甚者，大股东利用优势地位算计合作伙伴，追随者敢怒不敢言。「君之视臣如土芥，则臣视君如寇仇。」信任一旦动摇，组织便难以为继。
创始人的成功常常来自过人的商业直觉，而这种直觉既无法复制，也无法传承。卓越的判断力离不开大量实践，甚至离不开岁月的「煎熬」。企业要长久经营，就必须把创始人的「隐性知识」系统地转化为「显性规则」。这件事极其艰难，因为多数创业者是在市场上真刀真枪拼出来的，他们赖以成功的是一套难以言传、也「拿不上台面」的实战心法；对 MBA 和华尔街那套理论，他们或许不懂，甚至不屑。
能够缔造庞大商业版图的人，是成功的企业家；能够建立一个强大到不再依赖自己的体系，才是企业家更难得的成就。第一代创始人的最高成就，或许在于谢幕之前能否亲手建起这样一套「不再需要自己」的制度，而不在于版图有多大。要有这样的远见和格局，比创业本身更难。
回到最初的话题。老先生在任期间，始终没有彻底解决传承与放权的问题，或许出于不舍，或许苦于无人，也可能是路径依赖之下的无奈。这种事实上的无限期在任，为今日的种种难题埋下了伏笔。
大小姐的选择恐怕并非出于本心，但能体面收场，未尝不是好事。职场如战场，游刃有余时是享受，力有不逮时就像被放在火上烤。财富管理的方式有很多，与其在战场上刀刀见血地厮杀，不如做家族财富管理，安享一份素封之家的从容，这可能是好得多的结局。
